Как повысить производительность труда

Содержание
  1. ✔8 способов повышения производительности труда✔
  2. 1. Быть эффективным
  3. 2. Делегирование
  4. 3. Уменьшите отвлекающие факторы для сосредоточения
  5. 4. Есть ли у вас правильные инструменты и оборудование?
  6. 5. Улучшение условий
  7. 6. Предложите поддержку и установите реалистичные цели
  8. 7. Поощряйте сотрудников
  9. 8. Убедитесь, что сотрудники довольны
  10. Способы увеличения производительности труда на предприятии
  11. Почему важен показатель производительности
  12. Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница
  13. Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда
  14. С чего начать и какие методы выбрать
  15. Какие ресурсы требуются
  16. Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд
  17. Какие трудности могут возникнуть
  18. Как мотивировать сотрудников к повышению производительности
  19. Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов
  20. 1: оставайтесь самим собой
  21. 2: принимайте обратную связь
  22. 3: познакомьтесь со своими людьми
  23. 4: доверяйте, но проверяйте
  24. 5: цените хорошо сделанную работу
  25. 6: упростите рутину
  26. 7: грамотно оценивайте риски – и поощряйте их, если они разумные
  27. 8: дайте сотрудникам больше свободы
  28. 9: начните с себя
  29. Система контроля действий пользователя Kickidler
  30. Как повысить производительность труда
  31. Как повысить производительность труда: семь способов
  32. Мотивация
  33. Контроль
  34. Менеджмент
  35. Комфортная среда
  36. Лояльность сотрудников
  37. Автоматизация
  38. Разделение на функции
  39. Как повысить производительность труда – неочевидные способы
  40. Как повысить производительность на 88% без вложений в модернизацию оборудования?
  41. Проблема: организация производства
  42. Решение: комплекс мер по оптимизации
  43. Определение и регламентация бизнес-процессов
  44. Оптимизация организационной структуры
  45. Внедрение системы производственного планирования
  46. Изменение системы мотивации и оплаты труда
  47. Создание финансовой модели предприятия
  48. Результат: рост производительности труда и создание инновационного продукта

✔8 способов повышения производительности труда✔

Как повысить производительность труда

Повышение производительности это когда за одно и тоже время выполняется больше работы, больше эффективных действий, то есть возрастает КПД или KPI работников.

При этом расходы на работников не меняются, а доход от их деятельности возрастает. 

Если подумать логически, то есть два пути роста производительности.

Во-первых внедрение новых технологий, автоматизации труда, которая поможет выполнять ряд действий быстрее, а также заменить человека на некоторых этапах. 

Также можно добиться сокращения персонала с внедрением автоматизированных систем. 

Второй путь заключается в повышенной мотивации работников, правильном планировании, четкой постановке целей. То есть путем внедрение эффективного менеджмента.

Формула: Оптимизация трудового времени плюс мотивация + внедрение новых технологий.

Иногда можно добиться хорошего эффекта путем пересмотра логики и стратегии работы

Например можно изменить подход к выбору клиентов, можно работать с более высоким чеком, действия будут те же, но прибыль выше. 

Также некоторые процессы можно делегировать, например ведение бухгалтерии, что не снизит эффективность, но уменьшит расходную часть.

Способов достаточно много, дальше в статье рассказано о том как оптимизировать рабочую среду и тем самым прийти к более высоким показателем. 

Но вы должны провести небольшой мозговой штурм. 

  • Во-первых определить какие показатели эффективности для вас будут важны, а потом проанализировать какие новые технологии и подходы Вы можете внедрить. 
  • Во-вторых как можете изменить рабочую среду и повысить мотивацию вашей команды. 

При этом можно анализировать другие компании либо зарубежный опыт. 

1. Быть эффективным

Рассмотрите, как ваш бизнес в настоящее время работает, и будьте открыты для потенциальных изменений в том, как вы работаете.

Помните, что составление краткосрочных и долгосрочных списков не менее важно, чем определение приоритетов задач, особенно в малом бизнесе.

Есть ли лучший способ, чтобы сотрудники могли структурировать свой день, чтобы позволить им достичь своих ежедневных целей?

Предоставьте каждому сотруднику план и предложите каждому составить список, чтобы он или она выполняла приоритетные задания вовремя и оставались на работе в течение всего дня, что приведет к эффективной работе.

2. Делегирование

Делегирование приходит с элементом риска, но повышенная ответственность важна для повышения морального духа и удовлетворения работой вашего персонала.

Возложите ответственность на квалифицированных сотрудников, которые имеют проверенный послужной список с успехом в определенной области, и верьте, что они будут хорошо выполнять поставленные задачи.

Если вы дадите сотрудникам шанс получить навыки и опыт лидерства, это принесет пользу вашей компании и обеспечит вашим сотрудникам чувство достижения и направления в их собственной карьере.

3. Уменьшите отвлекающие факторы для сосредоточения

Социальные сети могут быть огромным убийцей производительности, поэтому постарайтесь, чтобы сотрудники были сосредоточены и заняты, позволяя им дышать.

Поощряйте сотрудников за отключение мобильных телефонов, но регулярно делайте перерывы, во время которых они могут быть свободны, чтобы проверить свои телефоны. Это позволит гарантировать, что время, проведенное за их столом, будет более продуктивным.

4. Есть ли у вас правильные инструменты и оборудование?

Обеспечение сотрудников правильными инструментами и оборудованием имеет важное значение, благодаря им они могут выполнять свои обязанности эффективно и в срок.

Нет ничего более контрпродуктивного, чем тратить время на ожидание документов для печати, потому что у вас нет быстрого печатающего устройства.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Высокое качество, современные программы и оборудование имеют огромное значение не только для рабочей силы, но и для того, как воспринимается ваша компания.

5. Улучшение условий

Слишком жаркая или слишком холодная окружающая среда отвлекает от концентрации, так как сотрудники будут тратить больше времени на прогулку, чтобы получить свои пальто или электрический вентилятор.

Убедитесь, что системы отопления и кондиционирования воздуха находятся в рабочем состоянии, когда наступит соответствующий сезон.

6. Предложите поддержку и установите реалистичные цели

Распространенной проблемой для менеджеров является отсутствие четкого, сильного представления о том, являются ли их сотрудники высокоэффективными или нет.

Нужен ли вашим сотрудникам стимул, чтобы оставаться на верном пути?

Помогите им, предлагая цели, которые являются достижимыми. Обеспечьте четкое руководство для руководителей и сотрудников, чтобы помочь прояснить ожидания. Это поможет повысить их производительность, так как они будут иметь четкую направленность и четкие цели.

7. Поощряйте сотрудников

Поощряйте, мотивируйте и вознаграждайте. Скажите сотрудникам, что они делают хорошую работу и дайте конструктивную критику.

Самое главное, предложить личные стимулы для хорошей работы – могут ли они получить бесплатный отпуск или бесплатный кофе на вынос для выполнения выше и за пределами своих ролей?

Вы должны четко указать на успех одного сотрудника другим сотрудникам, чтобы культивировать чувство удовлетворения, чтобы мотивировать других.

Когда вы мотивируете своих сотрудников работать усерднее и получать взамен вознаграждение, они с большей вероятностью поставят повышенную производительность на первое место в своем списке дел.

8. Убедитесь, что сотрудники довольны

Напряженное рабочее место не даст никаких результатов. Рабочие, которые постоянно работают в очень напряженных условиях, оказываются менее продуктивными и имеют более высокий уровень отстраненности и невыходов на работу.

Показывайте сотрудникам, как сильно компания ценит, уважает и ценит их на личном уровне, приятно – и часто упускается из виду.

Если вы не хотите, чтобы ваш персонал работал в меру своих возможностей, попробуйте некоторые из этих советов и наслаждайтесь преимуществами.

Способы увеличения производительности труда на предприятии

Как повысить производительность труда
Алексей Зыков, генеральный директор компании «Цари Спарты»

От результативности труда зависит успех любого дела. В бизнесе это одна из самых актуальных задач.

С помощью каких инструментов можно повлиять на увеличение производительности труда? Что следует делать в первую очередь? С какими проблемами можно столкнуться и как их преодолевать? Эти вопросы волнуют каждого руководителя, думающего о повышении производительности труда на предприятии. Собственным опытом делится генеральный директор B2B-компании по производству спортивно-развлекательного оборудования «Цари Спарты» Алексей Зыков.

Почему важен показатель производительности

В структуре нашей компании, работающей по принципу полного цикла, функционирует собственное производство, где с нуля изготавливается спортивно-развлекательное оборудование. Поскольку результатом нашей работы является реальное изделие, с показателем производительности труда напрямую связаны эффективность и успешность бизнеса.

В нашем случае производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени, так называемой выработкой продукции. Поэтому от этого показателя во многом зависят рентабельность, а также сроки производства и качество продукции. Чем в условиях высокой конкуренции мы не можем позволить себе рисковать.

Производительность труда в России и за рубежом: в чём разница

В целях развития бизнеса мне неоднократно доводилось посещать европейские, северо-американские и азиатские страны, изучать западные рынки индустрии спортивных развлечений.

Например, на мой взгляд, одна из главных причин колоссальной разницы между показателями производительности труда российских и западных компаний заключается в слабой технической и инженерной оснащенности рыночного сектора экономики России.

И дело здесь не только в том, что сотрудники слабо замотивированы работать хорошо.

Зачастую руководители предприятий сами не готовы эффективно использовать труд персонала, чтобы увеличивалась не только прибыль, но и росла заработная плата сотрудников. Многие экономят на внедрении наукоёмких и высокотехнологичных производств, считая, что заработать можно и на дешёвых станках советской эпохи.

Это в свою очередь сказывается на отсутствии рабочих мест для специалистов, которые могли бы создавать продукт, обеспечивающий высокую добавленную стоимость.

Другие руководители не считают обязательным разрабатывать стратегию развития компании, опираясь на существующие тенденции и изменения на рынке, оптимизировать производство, изучать мировой опыт в поисках лучших решений. А решения есть.

В той же Европе и даже в Китае заводы значительно более автоматизированы, чем в нашей стране, где предприятия работают на промышленном оборудовании, возраст которого начинается с двух десятков лет.

Впрочем, даже если владелец бизнеса пытается идти в ногу со временем, он должен понимать, что без грамотной мотивации персонала сложно добиться высоких показателей производительности труда.

Важно, чтобы при внедрении современных технологий у сотрудников не возникало страха остаться без работы.

Человек должен быть уверен в том, что машина облегчит его труд, а не вытеснит в очередь центра занятости населения.

Модернизировать предприятие, менять морально и физически устаревшее оборудование, внедрять инновации безусловно дорого, потому большинство организаций зачастую идут привычным для современной России путём – нанимают работников на низкую зарплату или сокращают заработок, что естественным образом отражается на желании сотрудника вкладываться в развитие предприятия.

Где скрываются главные резервы увеличения производительности труда

Если мы говорим о такой компании, как наша, основанной на производстве реального продукта, главным резервом роста производительности будет оснащение предприятия высокотехнологичным оборудованием и внедрение современных технологий.

Мы в «Царях Спарты» стараемся идти в этом направлении и даже изготавливаем необходимые нам станки самостоятельно. Но надо понимать, что границ на этом пути не существует.

Современные реалии постоянно предлагают ноу-хау, о которых вчера мы только мечтали, а завтра они станут рядовыми разработками.

Другой важный фактор увеличения производительности труда на производстве кроется в развитии высококвалифицированного кадрового потенциала. Работа с персоналом должна начинаться с внедрения прогрессивного рекрутинга, включать в себя постоянную мотивацию сотрудников, причём не только материальную, и заканчиваться контролем деятельности на всех этапах.

В нашей компании используется передовая система найма.

  • Во-первых, на корню пресечена возможность устроиться на работу по знакомству. Привилегией принимать в компанию, допустим, родственников, не обладает даже владелец бизнеса.
  • Во-вторых, у нас любой кандидат проходит многоэтапное тестирование, направленное на выявление потенциала соискателя.
  • В-третьих, каждый сотрудник имеет возможность пройти обучение, чтобы повысить свой профессиональный уровень и в последствии вырасти как в карьерном, так и в материальном планах.

С чего начать и какие методы выбрать

Важно, чтобы руководитель понимал текущее и потенциально возможное состояние дел. Поэтому я бы рекомендовал начать работу в этом направлении с мониторинга ситуации, выявления слабых мест, которые тормозят рост производительности труда.

По мере их удаления показатель производительности труда будет увеличиваться. Но надо быть готовым к тому, что это бесконечный процесс. У нас он длится годами и определяет этапы развития компании.

Один из ярких примеров связан с изменениями технологии производства, при которых каждая смена оборудования на более сложное в разы повышала эффективность компании.

Кроме того, рост производительности труда во многом зависит от планомерной работы с персоналом, направленной на максимальное вовлечение сотрудников в бизнес-процесс.

У нас этот вопрос начал активно решаться в 2016 году, когда в компании происходило изменение структуры производственного процесса, главным результатом которой стала привязка материальной мотивации сотрудников к выработке и качеству продукции.

В итоге штатный состав оптимизировался: бездельники и лентяи уволились, специалисты с достаточно высоким потенциалом получили возможность проявить себя на более ответственных должностях, кроме того, была пересмотрена система поощрений многих линейных сотрудников.

Какие ресурсы требуются

Я бы выделил три основных ресурса повышения производительности труда: время, инвестиции и интеллектуальный потенциал кадров. Внедрять прогрессивные инструменты роста производительности не следует одномоментно, иначе это будет неэффективно. Процесс этот должен быть постепенным, постоянным и непрерывным.

В первую очередь необходимо проработать стратегию развития компании, затем описать её каждому подразделению в виде конкретных задач, решения которых определят бизнес-процессы так, чтобы каждый сотрудник понимал, что от него требуется для достижения поставленного результата, способствующего развитию компании в целом.

Повышения производительности труда добиться сложно без достаточных финансовых вложений, особенно на стартовом этапе. Мы, например, немало средств потратили за закупку оборудования. При этом столкнулись с проблемой правильного выбора. Важно было провести исследование рынка, чтобы подобрать именно то оборудование, которое будет максимально эффективным для нашей компании.

Был в моей практике случай, когда приходилось заказывать образцы оборудования за границей. Возникали проблемы по поставке – не соблюдались сроки. Приходилось дисциплинировать зарубежный завод-поставщик и на расстоянии, и при личном визите.

К этому тоже надо быть готовым.

Чтобы избегать независящих от нас проблем в процессе повышения производительности труда, сейчас некоторые станки, автоматизирующие производство, мы изготавливаем своими силами, но на эти разработки тоже нужны средства.

Немаловажен кадровый ресурс. Высокотехнологичное оборудование теряет свою эффективность, если в компании нет компетентных сотрудников, умеющих его грамотно использовать. Это первый момент.

Вторая сложность заключается в подборе и мотивации специалистов, которые будут не только понимать, что от них требуется, знать, как реализовать поставленные задачи, но и добиваться результата за определенный срок.

Можно, конечно, черпать интеллектуальный ресурс за рамками компании. Но такой способ вряд ли ускорит увеличение производительности труда, хотя в режиме консультаций – это вполне приемлемый, на мой взгляд, вариант.

Как закрепить результат и продолжать двигаться вперёд

После внедрения необходимой системы мотивации сотрудников, проведения анализа и оптимизации бизнес-процессов нужно реализовать в компании концепцию бережливого производства.

Концепция бережливого производства

В частности, правильно организовать рабочие места и рабочее пространство, наладить чёткое выполнение принципов производственной системы, исключающее двойные стандарты, определить лидеров, готовых нести ответственность за результат, а также способных мотивировать и повести за собой коллектив, добиваясь улучшений непрерывно и постоянно, чтобы исключить застои или нарушение очередности этапов производственного цикла.

Какие трудности могут возникнуть

По мере внедрения инструментов повышения производительности труда в коллективе часто нарастает недовольство из-за страха остаться без работы или выполнять дополнительные функции за прежний заработок.

Здесь важно объяснить людям причины принимаемых решений, ожидаемый результат и связанные с ним перспективы как личностного роста, так и развития компании-работодателя в целом: расширения производства, создания новых рабочих мест.

О тех, кто в этой картине не увидит возможности для самореализации, жалеть не стоит. До остальных необходимо донести, что работать больше за те же деньги не придется. Напротив, повышение производительности часто связано с автоматизацией производства, когда большее количество операций заменяется машинным трудом, облегчая человеческий.

Как мотивировать сотрудников к повышению производительности

В моей практике этот вопрос был одним из сложных, но решаемых. Здесь можно пойти несколькими путями. Один из вариантов – мотивировать коллектив через неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются. Достаточно такому специалисту внушить правильную мысль, которую он донесёт до остальных.

Другой способ – узнать, что для конкретного сотрудника ценно. Ошибочно думать, что материальный аспект в мотивации играет решающую роль. У одних в приоритете – работа в престижной компании среди профессионалов своего дела. Другие акцентируют внимание на возможностях обучения, перспективах личного развития и карьерного роста.

Для третьих важно, чтобы работа совпадала с хобби, такие сотрудники, кстати, в нашей компании тоже есть. В их числе, например, инженеры, художники, дизайнеры. В зависимости от приоритетов сотрудников можно применять те или иные приёмы стимуляции производительности.

В любом случае главное постоянно и непрерывно поддерживать интерес специалиста к тому, что он делает и вовлекать его во всё новые и новые проекты, когда работа вызывает азарт, стремление сотрудника доказать себе, на что он способен, и как следствие выводит компанию на очередной этап развития.

Как повысить продуктивность сотрудников? 9 проверенных способов

Как повысить производительность труда

Кадр из фильма «Офисный беспредел».

Одна из главных обязанностей любого менеджера заключается в том, чтобы вдохновлять свою команду на более эффективную работу. В конечном счёте, именно от вас, от руководителя, зависит то, насколько продуктивно люди будут выполнять свои обязанности – и насколько они будут довольны своей работой.

Именно поэтому ключевыми приоритетами для менеджера часто становятся развитие собственных лидерских качеств и создание корпоративной культуры, которая располагает сотрудников к максимальной отдаче, и, как итог — повысит продуктивность сотрудников и производительность труда в коллективе в целом..

Этим темам посвящены целые книги и обучающие курсы – информации очень много, разобраться в ней бывает сложно. Чтобы вам было проще систематизировать работу над собой и своей командой, мы подготовили 8 простых советов, которые помогут увеличить продуктивность сотрудников и повысить вовлеченность персонала в рабочий процесс.

1: оставайтесь самим собой

Почти все курсы по лидерству много рассказывают о том, как правильно вести себя с сотрудниками. Разные стратегии и подходы к руководству, правильные формулировки поощрений и критики, позиционирование себя в коллективе… всё это важно, но лишь при одном условии: вы ведёте себя искренне.

Люди хорошо чувствуют фальшь в отношениях или высказываниях, поэтому, если ваше поведение выглядит неестественно, все «выученные» приёмы просто не принесут никакого результата.

Старайтесь использовать только те стратегии и тактики лидерского поведения, которые соответствуют вашим личным убеждениям и ценностям, а также вашей зоне комфорта – в этом случае сотрудники будут чувствовать, что вы с ними искренни, и последуют за вами.

2: принимайте обратную связь

Нежелание признавать свои недостатки или неверные решения – одна из самых распространённых ошибок, совершаемых менеджерами любого уровня.

Да, вы должны быть примером для своих сотрудников, но это верно во всех ситуациях: если вы в чём-то ошиблись и пытаетесь «замять» эту ситуацию, люди заметят такое поведение и начнут вести себя так же.

В итоге получаем команду, в которой всегда «всё хорошо»: проблемы замалчиваются, убираются под ковёр, не решаются и, рано или поздно, разрушают компанию.

Чтобы такого не произошло, постарайтесь выстроить максимально прозрачную корпоративную культуру, располагающую к обратной связи. Пусть каждый сотрудник компании знает, что он всегда может рассказать вам о реальном положении вещей – и это не станет катастрофой. А начать стоит с себя: подайте сотрудникам личный пример, и они примут на себя ответственность.

3: познакомьтесь со своими людьми

Речь идёт не о том, что вы должны стать лучшим другом для каждого из сотрудников компании, но поближе познакомиться с ними – это хорошая идея.

Ваши заместители, менеджеры, главы отделов, проектная группа: все, с кем вы так или иначе сталкиваетесь почти ежедневно – это ваша команда.

Это люди, на которых вы опираетесь в своей работе, и, если они будут чувствовать ваше внимание, отдача тоже возрастёт.

Поговорите с сотрудниками, узнайте, чем они живут, что мотивирует их приходить на работу – покажите людям, что вы заботитесь о них и их успехе. Видя личное расположение руководителя, вашу человечность, подчинённые начнут работать более усердно. А ещё сотруднику, который знает, что вы беспокоитесь и об его интересах тоже, проще принимать честную и прозрачную обратную связь.

4: доверяйте, но проверяйте

Зная своих сотрудников, вы можете им доверять, но… никто не застрахован от ошибок.

В первую очередь руководитель должен опираться на объективные данные, которые легко проверить – и в этом прекрасно помогают системы учета рабочего времени.

Чем прозрачнее ведётся работа, чем проще вам посмотреть продуктивность каждого отдельного сотрудника, тем меньше смутные переживания и интуитивное недоверие будут влиять на атмосферу в коллективе.

Мы рекомендуем с самого начала выстраивать взаимодействие с командой через систему учёта рабочего времени. Kickidler даёт вам гарантию, что все люди в штате действительно работают с полной самоотдачей, а члены команды получают уверенность в вашей беспристрастности и справедливости.

Кроме того, возьмите в привычку ставить задачи письменно требуйте их исполнения точно в срок. Ваши подчиненные должны свыкнуться с мыслью, что вы всегда помните об отданных поручениях.

5: цените хорошо сделанную работу

Похвала – это важный элемент мотивационной системы: если человек старался и хорошо выполнил свою работу, он подсознательно ждёт, что это заметят и оценят. Но, к сожалению, коллеги редко дают позитивную оценку друг другу – каждый сосредоточен на своих личных задачах, на своих проблемах и своих успехах. А значит, похвала ложится на плечи менеджера.

Здесь главное – это объективность: если работа сделана хорошо, за неё необходимо похвалить, но плохо выполненная задача ни в коем случае не должна вызывать похвалу. Мы рекомендуем следовать только независимым критериям: например, отчётам продуктивности из Kickidler. На 100% уверены, что человек заслужил признание? Хвалите! Есть сомнения? Лучше подождать.

6: упростите рутину

Время сотрудников – это один из самых ценных ресурсов любой компании: именно за то, что люди тратят своё время и силы на решение поставленных вами задач, вы и платите им зарплату. И совершенно очевидно, что чем меньше времени будет уходить на какие-то рутинные операции, тем выше будет продуктивность команды.

Причём эффективность работы возрастёт сильнее, чем можно было бы ожидать: человеческая психика устроена так, что монотонные задачи быстро утомляют.

Переложив рутину на технику, вы сохраните силы своих людей и поможете им сконцентрироваться на по-настоящему важных делах.

Удобный календарь, синхронизирующий напоминания о встречах с рабочим графиком, программы для упрощения повседневных расчётов – используйте все инструменты, которые могут быть полезны.

7: грамотно оценивайте риски – и поощряйте их, если они разумные

Люди боятся неудач, это свойственно нашей природе. Статистика показывает, что, если вероятность успех какого-то рискованного проекта составляет 60%, а вероятность его провала – 40%, проект, скорее всего, не будет принят.

Особенно это актуально в компаниях, где не уделяют достаточного внимания корпоративной культуре: люди боятся совершить ошибку, опасаются возможного увольнения и всеми силами стараются отказаться от подобных проектов.

При этом очевидно, что в математическом ожидании компания от таких решений проигрывает.

Тем не менее, практически в каждой команде есть люди, готовые рисковать. Это амбициозные, уверенные в себе сотрудники – и именно такие специалисты ведут компанию к успеху. Найдите таких людей среди своих подчинённых, и поощряйте их стремления (конечно, если риск выглядит оправданным).

8: дайте сотрудникам больше свободы

И снова психология: да, взрослый человек может делать что-то, просто потому что «надо», но на принуждение себя к несимпатичной деятельности тратится огромное количество внутренних ресурсов. Постарайтесь – насколько это возможно – заменить для своих сотрудников мотивацию «я должен» мотивацией «я хочу».

Изучите их интересы и увлечения. Постарайтесь проанализировать все полученные данные и распределить обязанности в команде таким образом, чтобы каждый находился на своём месте – рост продуктивности не заставит себя ждать.

9: начните с себя

Пожалуй, один из самых сложных моментов в работе менеджера – это поиск баланса между личными обязанностями и, собственно, руководством. Вы обязаны следить за каждым из своих сотрудников, поддерживать их, создавать комфортные условия труда и помогать раскрыть свои таланты, но, при этом, у вас есть и собственные рабочие задачи. Где найти на всё это время и силы?

Ответ прост: относитесь к себе так же, как к своим сотрудникам. Разберитесь в своих предпочтениях, не забывайте хвалить себя за хорошо сделанную работу, упростите рутину – разгрузите себя настолько, насколько это возможно. Опять же: автоматизированные системы учёта рабочего времени в этом очень сильно помогают.

Успехов!

Система контроля действий пользователя Kickidler

Как повысить производительность труда

Как повысить производительность труда

Производительность труда – это количество продукта, создаваемого работником за единицу времени. Можно измерить показатель у отдельного сотрудника, подразделения, предприятия, целой отрасли или сектора мировой экономики.

Зачем повышать производительность труда:

  • вы получаете больше продукта за то же время;
  • экономите на зарплатах (если оклады не сдельные);
  • экономите на других расходах – аренда, коммунальные платежи и пр., ведь раньше за, условно, 100 пар обуви вы платили два месяца аренду, а теперь укладываетесь в один.
  • растет ваша прибыль, т. к. менеджеры по продажам работают интенсивнее, соответственно, продают и закрывают сделки чаще. 

Как повысить производительность труда: семь способов

Основные и очевидные варианты для увеличения конечного продукта вашего персонала:

  1. Разработка эффективной системы материальной мотивации.
  2. Стабильная и постоянная система контроля. 
  3. Современный менеджмент. 
  4. Комфортная среда для работы, нематериальное стимулирование.
  5. Увеличение лояльности персонала.
  6. Автоматизация. 
  7. Функциональное разделение обязанностей, проработка индивидуальных должностных инструкций. 

Мотивация

Откажитесь от оклада с процентом за конечный продукт (продажи в случае отдела продаж) и переходите на систему мягкого оклада. Она формируется из зарплаты, которую вы готовы платить сотруднику при выполнении плана более чем на 80 %. Если вы готовы платить за это 50 тысяч руб., то эта сумма и будет вашей отправной точкой. 

Что входит в мягкий оклад менеджера по продажам:

  • фиксированная часть – около 30 %, которые сотрудник получает в любом случае, т. е. от 15 тыс. до 45 тыс. руб. (зависит от региона);
  • мягкая часть – прибавки за выполнение KPI, промежуточных задач на пути к основной цели – выполнение плана; могут составлять около 10 % оклада, т. е. 5 тыс. руб., например, можно установить KPI – 200 холодных звонков в день и платить за это 3 тыс. руб. и заполнение карточек CRM – еще 2 тыс. руб.;
  • бонусы – составляют до 60 % оклада и выплачиваются при выполнении планов по объему продаж, среднему чеку и т.д., закрытии особенно выгодных сделок, привлечении крупных клиентов и другие заслуги, обязательно предусмотрите повышающий коэффициенты 1,1 и 1,2 при выполнении плана более чем на 100 % (110 % и более 120 %).

Точно так же систему мягкого оклада можно применять к маркетологам, административному персоналу и пр., добиваясь с помощью мотивации выполнения сотрудниками тех задач, которые вам нужны для достижения общих целей компании. Привяжите оклады всех сотрудников организации к выручке, и тогда весь штат у вас будет работать качественнее и активнее. 

Контроль

Разработайте систему отчетов, которые руководитель каждого подразделения должен требовать от подчиненных. Что касается отдела продаж, то РОПу должны сдавать:

  • отчеты за день – до обеденного перерыва, в 10–11 утра, чтобы успеть обговорить возможные проблемы в работе сотрудников, и, примерно в 16.00, чтобы подкорректировать действия того или иного менеджера, чтобы он успел до конца дня закрыть еще несколько клиентов;
  • отчеты по итогам дня, по итогам недели, месяца и т. д.;
  • обновления таблицы активности отдела продаж – т. н. динамическая воронка продаж, по которой РОП может отследить, кто и сколько сделал, где у менеджера проблема, «узкое место» воронки, выяснять причины и помогать решить ее;
  • планы на день, на неделю.

Весьма показательна и эффективна такая форма отчета, как доска достижений. Она может быть на обычной доске в виде таблицы, где будут прописываться количество звонков, сделок по факту и в процентах каждого менеджера. Также можно подключить интерактивную доску, например, Дашборд. 

Используйте принцип «светофора» – закрашивать зеленым цветом результаты сотрудников, которыми РОП доволен, и красным – тех, кто отстает. Это повышает производительность труда не только по причине контроля, но и в силу мощнейшей нематериальной мотивации и духа соревнования в коллективе.

Менеджмент

Используйте разные стили управления, в зависимости от того, чего хотите от сотрудников и на какой стадии занятости они находятся (новичок, любитель, профессионал):

  • императивный;
  • либеральный;
  • демократический;
  • комбинированный.

С новыми сотрудниками рекомендуется работать по квадрантам управления – от первого, когда новичок находится под строгим и жестким контролем, и до четвертого, когда ему предоставляется свобода, ответственность за свои действия и он становится самодостаточным работником благодаря такой системе накопления профессиональных знаний. 

Также применяйте следующие принципы менеджмента:

  • управляемость – под руководством одного человека должно быть не более семи людей;
  • разделение функций;
  • оптимальная оргструктура;
  • конкуренция – между сотрудниками одной функциональной группы обеспечить здоровое соревнование;
  • специализация по каналам работы. 

Комфортная среда

Опирайтесь на теорию потребностей Абрахама Маслоу. Первые потребности любого человека – физиологические и чувство безопасности. Создайте комфортные условия работы – место и время для отдыха (выходные, отпуск, перекуры в течение рабочего дня, корпоративные мероприятия), стабильные выплаты зарплаты.

Известно, что в компаниях, где есть теплая атмосфера, дружелюбие, развиты корпоративная культура, взаимовыручка, соответственно, выше производительность труда. А частые конфликты, негатив в отношениях, задержки заработной платы дестабилизируют и снижают активность персонала. 

Дополнительные условия, как общепит (столовая), место для разогрева еды, приготовления горячих напитков, разграничение рабочих мест, зоны отдыха, приятная эстетика офиса, санузлы и пр.

также влияют на скорость и качество работы людей, их энергичность и энтузиазм.

Посмотрите, как обустроены офисы мировых гигантов Google, Apple – комфорт вовсе не разнежил их сотрудников, напротив, эти компании продолжают развиваться быстрыми темпами и завоевывать новые рынки. 

Дополнительным фактором комфортной работы являются юмор и шутки, трудовые традиции, конкурсы и соревнования, ролевые игры, праздники в честь значимых для компании событий и другие способы поддерживать в коллективе корпоративный дух и верность миссии вашего бизнеса – нести обществу благо или др. 

Лояльность сотрудников

Вовлекайте персонал в обсуждение производственных процессов, слушайте их пожелания и рекомендации, проявляйте уважение к их высказываниям. 

К этому же способу относится установление теплых отношений между руководителем и подчиненными – уместны связки работник-наставник, работник-советник, у подчиненного должна быть возможность прийти к наставнику и посоветоваться, пожаловаться, получить поддержку и ресурс для дальнейшей работы. 

Обязательны личные встречи с работниками, даже если они длятся несколько минут, для уточнения того, как у него идут дела, есть ли вопросы и проблемы.

Также необходимы общие совещания со всем коллективом подразделения и совместное обсуждение проблем того или иного сотрудника.

Положительной встряской и вдохновением являются мозговые штурмы, когда коллектив созывается для предложения новых идей и решения крупных задач. 

Автоматизация

Постройте бизнес-процесс таким образом, чтобы упростить, ускорить и облегчить те задачи, которые может выполнять техника, и избегать простоев, связанных с человеческим фактором. 

В отделе продаж автоматизация подразумевает подключение CRM, интеграцию каналов продаж с различными сервисами или использование готовых сервисов и маркетплейсов. 

К автоматизации относятся и камеры видеонаблюдения, прослушка, которые улучшают качество контроля и анализ данных. На сегодняшний день с помощью автоматизации менеджер может мгновенно получить всю накопленную информацию о клиенте и даже рекомендации, что ему можно предложить для покупок исходя из его прошлых заказов. 

Разделение на функции

Разделение труда – это один из фундаментальных способов повышения производительности труда: когда сотрудник сосредоточен на выполнении своей части общего процесса, он работает качественнее, быстрее и глубже. 

В отделе продаж классическое разделение продавцов производится по конечному продукту:

  • фермеры – занимаются допродажами; в розничной сети их функцию выполняют маркетологи, занимающиеся программами лояльности;
  • хантеры – «охотятся» на новых клиентов и иногда закрывают сделки (чаще передают клиентов клоузерам);
  • клоузеры – закрывают сделки;
  • пресейлы – занимаются предварительными продажами, т. е. разработкой продукта под конкретного клиента и т. д., также ищут новых клиентов;
  • менеджеры по работе с ключевыми клиентами – ищут ключевых клиентов, ведут их, закрывают и сопровождают.

Дополнительно можно делить менеджеров по каналам продаж (розница, опт, онлайн, тендеры, дистрибьютеры и пр.), регионам, целевой аудитории и т. п. 

Необходимо, чтобы у каждого сотрудника была должностная инструкция с отчетливо прописанным кругом обязанностей и задач, ответственностью, чтобы он знал, что должен делать, что на него возложить не могут, за что он отвечает и за что ответственность не несет (полезно при возникновении спорных ситуаций). Это уменьшает простои – работники не ждут решения сверху, они знают, чем должны заниматься, и повышает уверенность – сотрудник уверен в том, что делает.

Как повысить производительность труда – неочевидные способы

Дополнить мероприятия по увеличению КПД помогут следующие открытия:

  • Люди, которые счастливы и гармоничны, работают эффективнее на 15–20 %, чем остальные. 
  • Работа с двумя мониторами вместо одного может увеличить производительность на 30 %, т. к. человек одновременно обрабатывает больше информации.
  • Наличие юмора и здорового общения в коллективе также увеличивают эффективность труда. 
  • Желтый и черный цвета способствуют интенсивной деятельности и энергичности, а серый и голубой, напротив, успокаивают, вызывают сонливость и грусть. 
  • Использование мессенджеров экономит время работников для обмена информацией, получения новых распоряжений, решения срочных задач. 
  • Просмотр денежных знаков, согласно американскому исследованию, ускоряет работу людей и улучшает климат в компании. 

В любом случае учитывайте, что производительность труда – величина не постоянная, на нее влияет множество факторов, которые не всегда зависят от вас и ваших сотрудников. Поэтому не ждите бурного роста после введения новшеств, но и не отказывайтесь от них, ведь изменения всегда ведут к развитию.

Как повысить производительность на 88% без вложений в модернизацию оборудования?

Как повысить производительность труда

Как вывести предприятие из убытков, принципиально повысить производительность труда и обеспечить запуск инновационной продукции при полном отсутствии инвестиций в модернизацию производственной инфраструктуры? Как в 30 раз окупить затраты на реинжиниринг процессов, внедрение системы производственного планирования и изменения мотивации сотрудников на основе KPI? О своем опыте расскажет генеральный директор «УЛК МАШСЕРВИС» — победитель первого национального конкурса «BPM-проект года 2017» в номинации «Самый результативный BPM-проект».

Экономический кризис 2014 года открыл перед нами уникальную возможность: занять нишу западных поставщиков оборудования для нефтебурения. Для перехода к импортозамещению требовалось многое: высокое качество производимой продукции, четкие сроки поставки, гибкость и способность быстро осваивать производство инновационного оборудования.

При этом реальное состояние производства на заводе было объективно плачевным:

  1. Отсутствовал системный подход к организации производства. Очередность выполнения заданий не позволяла вовремя проводить сборку изделий. В результате часто возникали просрочки выполнения заказов из-за их неукомплектованности одними элементами и затоваривания другими.
  2. Низкий уровень квалификации линейных руководителей среднего звена приводил к систематическим срывам графика производства.
  3. Неэффективная система оплаты труда приводила к низкой производительности труда и большой текучке кадров.

Для иллюстрации приведем основные показатели производства завода на 2014 год:

Показатель 2014 2013 2012
Объем производства, тонн 589 656 1055
Выручка, тыс. руб. 70 666 78 727 126 658
Численность, чел. 152 179 180
Производительность труда, тыс. руб./чел. 465 440 704

Видно, что ключевые показатели снижались на протяжении трех лет. Текущий объем производства был ниже точки безубыточности. Предприятие не просто не было готово к участию в импортозамещении — оно проваливалось в экономический кризис, из которого нужен был выход.

Проблема: организация производства

Анализ обстановки на предприятии показал, что глубинные причины кризиса крылись в неэффективной организации производства:

  1. Организационная структура завода была чересчур громоздкой. В избытке были межфункциональные барьеры, затрудняющие взаимодействие между бригадами, участками, цехами.
  2. Постоянно требовалось активное администрирование производства. При этом в организации отсутствовал процессный подход. В частности, на предприятии даже не был четко определен руководитель бизнес-процесса выполнения заказа и сотрудники, ответственные за его подпроцессы — от подписания спецификации до отгрузки, включая финансирование и закупку материалов. Это порождало зависимость управления от личных качеств руководителей, авторитарный стиль и волюнтаризм.
  3. Система производственного планирования была крайне неудовлетворительной. В подготовке производства и материально-техническом снабжении отсутствовал системный подход.
  4. Затраты на оплату труда были чрезмерными. При этом, как ни странно, у сотрудников сохранялся достаточно низкий уровень заработной платы. Это, вкупе с отсутствием системы мотивации, приводило к крайне низкой производительности труда в целом.
  5. Территориальная разобщенность корпоративного центра ГК «Металлург» и завода (расстояние между Екатеринбургом и Тюльганом — 800 км) также накладывала свой отпечаток на качество коммуникаций: мы постоянно фиксировали искажение информации и фальсификации отчетов.

Решение: комплекс мер по оптимизации

Для решения назревших проблем мы приняли комплекс мер по выводу предприятия из кризиса. Он включал в себя определение и регламентацию бизнес-процессов организации производства, оптимизацию оргструктуры завода, внедрение системы производственного планирования, изменение схем оплаты труда на основе показателей процессов и создание эффективной финансовой модели предприятия.

Определение и регламентация бизнес-процессов

Основой проекта стало внедрение процессного подхода к управлению заводом. В первую очередь предстояло определить и оптимизировать ключевые процессы предприятия.

Для решения этой задачи была сформирована рабочая группа из экспертов, которые могли объективно оценить ситуацию и увидеть проблемные места.

В состав вошли куратор проекта (автор), привлеченный эксперт (компания “Бизнес-архитектура”), директор департамента бурового оборудования, главный конструктор, главный технолог.

По каждому процессу выясняли: кто ответственен за результат, сколько процесс занимает времени, сколько может занимать в идеале, какие департаменты задействованы в его работе.

На собрания группы приглашали рабочих и бригадиров с обсуждаемого участка. Выбирали неформальных лидеров: обычно это самые активные сотрудники.

То, что руководство советуется с ними, вдохновляло сотрудников, и мы получали проводников наших идей в коллективе.

После анализа на собраниях в системе Business Studio моделировали улучшенные версии бизнес-процессов. В качестве примера можно привести модель основного процесса «Выполнение заказа бурового оборудования». Именно этот бизнес-процесс оказывает наибольшее влияние на экономические показатели завода и затрагивает практически все подразделения предприятия.

Рис. 1. Диаграмма бизнес-процесса «Выполнение заказа бурового оборудования» в системе бизнес-моделирования Business Studio.

После формализации основного процесса были описаны управляющие бизнес-процессы, относящиеся к основному (производственное планирование, учет и диспетчирование производства), а также вспомогательные бизнес-процессы (финансирование заказа, инженерное обеспечение заказов, мотивация персонала).

На основе утвержденных вариантов моделей процессов мы формировали рабочие регламенты. В регламентах описали ответственных за процесс, порядок и сроки взаимодействия подразделений, документооборот, средства коммуникации.

После этого тестировали процессы на практике и вносили необходимые корректировки. Разработка и согласование моделей бизнес-процессов заняли два месяца. Разработка регламентов — месяц. Затем еще месяц все тестировали и утверждали.

За разработку отвечал внешний эксперт, за внедрение — сотрудники.

Пример: Регламент управления производством на ТМЗ

В результате руководители и сотрудники получили четкую структурированную картину деятельности, закрепленную в регламентах бизнес-процессов и должностных инструкциях.

Оптимизация организационной структуры

Структура завода была реорганизована с акцентом на бригадную форму организации труда, что позволило разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда, которая предусматривает аккордную оплату по единому бригадному наряду.

Происходит это так: система производственного планирования рассчитывает задание бригаде на месяц. Таким образом, при получении задания на месяц бригада знает свою производственную задачу, бригадный фонд заработной платы за выполнение этой задачи, среднюю зарплату члена бригады и премию за соблюдение сроков (об этом далее).

Внедрение системы производственного планирования

При помощи системы производственного планирования была разработана модель производства, включавшая в себя весь портфель заказов, сбалансированный по срокам, финансам и производственным ресурсам.

Модель позволяет расписывать каждый заказ по технологическим переделам и этапам, планировать его своевременное финансирование и материально-техническое снабжение, включая затраты в бюджет завода, и устанавливать реальные сроки отгрузки.

Из базовой модели отдел производственного планирования завода создает планы на месяц с разбивкой по цехам и бригадам. Начальники цехов, в свою очередь, формируют сменно-суточные задания. В ходе проекта была введена единая единица измерения объема производства — нормо-час.

Автоматизированная система производственного учета позволяет оперативно вносить в модель планирования информацию о реальном состоянии производства. Это, в свою очередь, является основой диспетчирования производства.

Рис. 2. Концептуальная схема производственного планирования ООО «ТМЗ».

Изменение системы мотивации и оплаты труда

На предприятии была внедрена сдельная оплата труда производственного персонала, рассчитанная по показателям объема произведенной продукции и срокам.

Рис. 3. Концептуальная схема оплаты труда ООО «ТМЗ».

Кроме того, для руководителей и специалистов была разработана система ключевых показателей эффективности, на базе которых рассчитывается переменная часть заработной платы.

В систему оплаты труда были включены следующие модели:

  1. Модель KPI руководителей и специалистов завода.
  2. Расчетная модель оплаты труда руководителей и специалистов.
  3. Расчетная модель оплаты труда производственных бригад.

Данные модели оплаты стали основной системой трудовой мотивации на предприятии.

Говоря о мотивации, также стоит отметить, что изменения в системе оплаты труда сопровождались доведением информации о стратегических целях ГК «Металлург», открывшихся перспективах для прорыва на рынок.

В контексте стратегических целей были поставлены задачи, которые должен выполнять завод, каждое его подразделение и каждый сотрудник на своем рабочем месте. При этом были показаны личные интересы работников завода при достижении целей, выполнении KPI и задач.

Благодаря ключевым показателям эффективности и новой системе оплаты труда снизилась текучка, улучшился психологический климат в коллективе.

Пример: Положение об оплате труда

Создание финансовой модели предприятия

При моделировании финансовой системы предприятие рассматривалось как экономическая система, целью которой является получение прибыли при оптимальном использовании активов и финансовых ресурсов.

В основу финансовой модели легли три базовые формы финансовых отчетов:

  1. Бюджет доходов и расходов.
  2. Бюджет движения денежных средств.
  3. Баланс.

Модель агрегированного бюджета доходов и расходов была структурирована по методу Direct Costing, что позволило выполнить ассортиментный анализ, рассчитать и контролировать точку безубыточности в период выхода из кризиса, а также контролировать распределение прибыли при развитии предприятия.

Результат: рост производительности труда и создание инновационного продукта

В результате реализованных мероприятий руководители получили простые и понятные инструменты управления, такие как регламенты бизнес-процессов и должностные инструкции, планы на месяц и сменно-суточные задания, ключевые показатели эффективности и систему оплаты труда.

Бригадная организация и модель расчета заработной платы сделали прозрачной и прогнозируемой оплату труда, включили механизмы самонастройки и саморегулирования. Это, в свою очередь, позволило упростить систему планирования и управления производством, уйти от излишней детализации.

Нам удалось увеличить производительность труда, создать условия для роста объема производства. Так за период с ноября 2014 по апрель 2015 года предприятие вышло из убыточной зоны.

При этом заметного прироста объемов производства не наблюдалось, но значительно возросла дисциплина сроков.

Стабилизировалась заработная плата работников завода, снизилась текучесть персонала и в целом улучшился психологический климат в коллективе.

В следующем полугодии стабилизировался ритм производства, стали заметно расти производительность труда и объемы производства.

В 2016 году рост объемов производства и производительности труда продолжился и достиг заметных изменений. Эффект от проведения названных организационных изменений в 30 раз превысил понесенные затраты на проект. Для наглядной иллюстрации экономического эффекта сравним показатели завода до начала проекта и через год после его окончания:

Показатель Ед.изм. 2014 г. 2015 г. Изменение
Годовая выручка млн. руб. 79 160 103%
Годовой объем производства тн 656 1600 144%
Рентабельность продаж % -10 15 25%
Производительность труда тыс.руб./чел. 440 829 88%
Цикл выполнения заказа (срок поставки) день 210 180 – 30 дней
Доля операционных расходов в выручке % 70 60 – 10%
Оборачиваемость запасов день 110 90 – 20 дней

Эффективная работа завода и своевременное выполнение производственных задач создали организационные и финансовые возможности для выпуска уникальной инновационной буровой установки ВЛБ-320. Буровая установка была в 2015 году изготовлена, смонтирована на площадке Тюльганского машиностроительного завода и выпущена на рынок в качестве полноценного импортозамещающего продукта.

По итогам первого общенационального конкурса «BPM-проект года», организованного российской Ассоциацией профессионалов управления бизнес-процессами (ABPMP Russian Chapter) при поддержке ИТ-кластера Фонда «Сколково», наша команда стала победителем в номинации «Самый результативный BPM-проект».

по материалам:
Журнал «Генеральный директор», № 6 (2018).

Тюльганский машиностроительный завод входит в Группу компаний «Металлург», основными видами деятельности которой являются проектирование и производство бурового оборудования, поставка запчастей горного оборудования, экспертиза промышленной безопасности. ООО «ТМЗ» производит ключевые узлы и части поставляемого оборудования. 

Июнь 2018г.

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: